Ilustración: David Parkins
consejo
naturaleza Le pidió a dos consejeros profesionales y al líder de un grupo de investigación que respondieran sus preguntas. Todos están de acuerdo en que dejar ir a un miembro del laboratorio desmotivado que no responde a sus esfuerzos por ayudar es lo mejor para todos los involucrados. Sin embargo, tienen algunos consejos sobre cómo evitar que la situación vuelva a surgir y se aseguran de hacer todo lo posible para apoyar al estudiante, incluso después de que se haya ido.
Harmeet Malik, genetista del Fred Hutch Cancer Center en Seattle, Washington, se asegura de que los miembros de su equipo conozcan cualquier posible incorporación al laboratorio y puedan ofrecer sus opiniones sobre la idoneidad y la situación del candidato. “Nuestro trabajo es observar lo que han logrado antes (porque podría ser el resultado de un privilegio o cualquier otra cosa) y centrarnos realmente en la motivación, su interés en el laboratorio y su curiosidad por la ciencia”, dice Malik.
Malik añade que puede resultar difícil permanecer atento a estos factores como nuevo investigador principal. “La naturaleza opresiva de un laboratorio vacío significa que quieres llenarlo de gente”, afirma. Pero, en esta etapa, es muy importante estar atento: tratar con alguien que necesita mucha atención y seguimiento aumentará el estrés innecesario. “Contratar a la persona equivocada es peor que no contratar a nadie”, afirma Malik.
El siguiente paso es aclarar sus expectativas. Compilar un manual de laboratorio y pedirle a cualquier nuevo miembro del laboratorio que lo lea y lo firme, como lo hizo usted, es algo bueno, dice Raquel Salinas, directora de asuntos estudiantiles y desarrollo profesional del MD Anderson Cancer Center en Houston, Texas. “Simplemente muestra cuáles son sus expectativas como miembro de la facultad y qué debe esperar un estudiante de usted”. Esto debe ser claro, alcanzable y en un lenguaje sencillo, afirma. Los nuevos miembros del equipo también deben sentirse capaces de discutir cualquier aspecto sobre el que no estén seguros en un ambiente abierto y no intimidante.
Los costos humanos de una cultura de evaluación de la investigación
Si un miembro del laboratorio no cumple con las responsabilidades que aceptó, es necesario considerar todas las razones posibles para ello. Ashley Raba, con sede en Seattle, trabaja como asesora profesional para estudiantes de doctorado. Ella dice que a algunos estudiantes con dificultades les puede resultar difícil navegar lo que ella llama “El currículum ocultoCarrera de investigación académica: normas y responsabilidades sociales y culturales, que pueden no enseñarse explícitamente, como construir una red profesional, desarrollar una brújula de investigación y mantener un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal.
Salinas dice que los supervisores tienen la responsabilidad de preguntar si hay factores externos que puedan estar afectando el trabajo de un estudiante, como su salud física o mental. Este puede ser un tema difícil de discutir, tanto para usted como para el estudiante. “Podríamos preguntarle algo como: '¿Hay algo que deba saber que afecte su trabajo?' o '¿Puedo ayudarlo a conectarse con algunos recursos que podrían ayudarlo?'”, dice Salinas. Tampoco deberías esperar que lo haga, pero preguntar demuestra que reconoces que surgen problemas y que estás abierto a discutirlos.
En última instancia, cuando un miembro del laboratorio no cumple con las expectativas, es necesario tener una discusión abierta y honesta, lo cual hice yo. Sin embargo, simplemente preguntarle a alguien “¿Cómo puedo ayudarte a tener éxito?” Eso supone una carga para ellos, dice Salinas, y es poco probable que conduzca a propuestas efectivas.
Tener hojas estandarizadas puede facilitar estas conversaciones y garantiza que usted y el estudiante tengan claro el tema y lo que esperan el uno del otro en el futuro, dice Malik. Tener un registro escrito de estas discusiones también ayudará en el futuro a la hora de evaluar qué tan bien el estudiante logró las metas acordadas.
En estas discusiones, Malik utiliza un artículo del Plan de Desarrollo Individual desarrollado por Angela Debes, bióloga de sistemas de la Facultad de Medicina de Harvard en Boston, Massachusetts, y sus colegas.1. Tiene secciones que cubren logros, objetivos de investigación y objetivos profesionales y personales. Cuando alguien comete lo que Malik considera una violación grave del protocolo del laboratorio, trabaja con esa persona para solucionar el problema. “Cuando surgen problemas, este formulario es nuestro predeterminado en términos de discutir qué salió mal y qué me gustaría que hiciera el estudiante, y luego lo firmamos”, dice.
Si un estudiante no cumple repetidamente con las expectativas establecidas, tiene derecho a pedirle que abandone el laboratorio, dice Malik. Tener la humildad de admitir que esta situación no es necesariamente culpa tuya es la mejor manera de evitar sentimientos de culpa o fracaso. Salinas también sugiere ayudar a un estudiante a encontrar un laboratorio que podría ser más adecuado para él. “Puedes admitir que no creo que sea el mentor adecuado para ti, pero quiero ayudarte a trasladarte a un laboratorio que podría ser más adecuado científicamente o más adecuado para tu estilo de trabajo”. Ella dice.
Sin embargo, Salinas dice que si hay que dejar ir a alguien, siempre es una buena idea preguntarse los motivos. “El docente, al ser nuevo, tiene derecho a reflexionar sobre su práctica”, afirma. Ruba añade que si descubres que abandonas a más personas en el futuro, debes buscar ayuda, consejo y comentarios sobre tu estilo de mentoría.
La tutoría debe ser una “vía de doble sentido”, dice Salinas, y usted siempre debe estar receptivo a la retroalimentación de las personas que supervisa. Cualquiera puede mejorar y es importante criticarse constructivamente sin sentirse culpable. Ruba habla más directamente: “Si es solo un estudiante, puede que no seas tú”. “Pero si hay muchos estudiantes en tu laboratorio que se van, probablemente seas tú”.