Más de la mitad de los solicitantes de empleo en el Reino Unido utilizan ahora la IA en sus CV
El 90% de los gerentes de contratación también han utilizado la IA para evaluarlo.
Los reclutadores buscan una marca personal sólida
Una nueva investigación ha demostrado que más de la mitad (52%) de los solicitantes de empleo del Reino Unido han utilizado la IA para mejorar sus CV, una cifra que aumenta a alrededor de dos tercios (65%) entre los solicitantes de empleo de la Generación Z.
Los hallazgos de Canva muestran que la mayoría de los gerentes de contratación (91%) están de acuerdo en que una marca digital fuerte y profesional brinda a los candidatos una mejor ventaja.
Los reclutadores también aceptan más que antes los CV impulsados por IA: el 97% de los candidatos del Reino Unido utilizan entrevistas técnicas de aterrizaje.
La inteligencia artificial tiene un papel cada vez más importante en la contratación
En el otro lado del proceso, nueve de cada 10 gerentes de contratación afirman que han utilizado la IA para ayudarlos a contratar nuevos empleados, incluido el resumen del currículum (38%) y la selección de solicitudes (36%).
A pesar de esta aceptación, tres de cada cinco (63%) gerentes de contratación todavía creen que los candidatos deberían revelar su uso de la IA. La transparencia de los solicitantes en la etapa de la entrevista puede dar a los reclutadores una idea de su ética y habilidades interpersonales.
Aunque la IA puede ayudar a los trabajadores a producir rápidamente currículums más efectivos, los equipos de recursos humanos esperan que más solicitantes incluyan portafolios que muestren su trabajo (80%) y currículums interactivos (71%).
En términos más generales, los gerentes de contratación esperan que los candidatos tengan presencia en línea: el 93% valora a los solicitantes de empleo que tienen una presencia en línea establecida en relación con su carrera.
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A medida que continúa la escasez global de habilidades, está claro que los candidatos deben agregar capas adicionales a sus aplicaciones y marcas personales para ser considerados para nuevos roles.
“Sin embargo, al aprovechar las redes sociales, las herramientas de diseño y adoptar la inteligencia artificial, los solicitantes de empleo están abriendo nuevas oportunidades para hacerse notar. La curación de una marca profesional y el diseño de un currículum visual se han convertido en pasos esenciales para conseguir el trabajo de sus sueños”, Canva Regional. Comentario de la líder del equipo Faye Longhurst.
Las ferias de empleo son canales de contratación formales, pero algunos reclutadores prefieren contratar a partir de sus redes profesionales.Crédito: Patrick T. Fallon/Bloomberg/Getty
Cada año, decenas de miles de personas en todo el mundo solicitan puestos de trabajo de investigación con títulos de posgrado y conocimientos especializados, sólo para que sus solicitudes cuidadosamente elaboradas desaparezcan en el vacío digital. Mientras tanto, los reclutadores informan que no pueden encontrar candidatos adecuados para los puestos vacantes. El año pasado, el 46% de casi 1.000 personas que respondieron a una encuesta entre gerentes de contratación de investigación del mundo académico y de la industria dijeron: naturalezaSu equipo de contratación dice que la falta de lo que consideran candidatos de “alto calibre” es su mayor preocupación (ver go.nature.com/3drcqnz).
Preguntas mortales en las entrevistas de trabajo científicas y cómo superarlas
Una de las principales razones de este desajuste es la percepción de que una persona con cualificación académica está plenamente cualificada para realizar trabajos de investigación. La realidad es que un doctorado o un primer puesto postdoctoral es, en la mayoría de los casos, equivalente a una calificación de nivel inicial, donde el titular necesita más asesoramiento, orientación, tutoría y experiencia antes de poder trabajar de forma independiente.
El cambio de prioridades generacionales también influye. Por ejemplo, la mayoría de los científicos que inician su carrera actualmente son millennials, nacidos entre principios de los años 1980 y mediados de los años 1990. A menudo tienen conocimientos digitales y traen consigo fuertes instintos de colaboración y el deseo de que su trabajo tenga un impacto social. También tienden a valorar el equilibrio entre la vida personal y laboral y la flexibilidad profesional, que no siempre se alinean con las prioridades de los científicos a los que entrevistan para puestos de trabajo.
Mientras tanto, los empleadores están respondiendo a naturalezaUna encuesta informó que los candidatos a menudo carecen de pensamiento creativo, habilidades de comunicación y resolución de problemas, y cualidades como perseverancia, pasión y perseverancia. Sin embargo, existe poca formación estructurada para quienes buscan empleo sobre cómo hacer esto. Aprender o mostrar evidencia de estas características..
Abordar estos desafíos requiere un enfoque multifacético. Pero tres intervenciones pueden marcar la diferencia.
Ampliar los servicios de desarrollo profesional
como naturaleza Se ha argumentado antesLas universidades y otras instituciones de formación en investigación pueden hacer más para ampliar el enfoque de la formación doctoral más allá del ámbito académico. Esto significa brindar asesoramiento y orientación sobre trayectorias profesionales y oportunidades de empleo que puedan estar disponibles para los investigadores en las empresas, el sector público y las ONG. Esto podría surgir, por ejemplo, a través de conversaciones de antiguos alumnos o ex empleados de la universidad que se han trasladado a otros sectores. Para aquellos que buscan desarrollar sus carreras en las universidades, las instituciones pueden aprender de otros empleadores en los sectores público o privado, implementando esquemas de observación laboral, por ejemplo, donde los estudiantes universitarios siguen a investigadores posdoctorales durante una semana.
¿Quieres una nueva carrera en ciencias? Seis gráficos que le ayudarán a llegar allí
Humanizar las plataformas
Las grandes plataformas en línea que conectan a los investigadores con empleadores potenciales deberán volverse menos automatizadas. Muchas veces, los candidatos envían una solicitud de empleo en respuesta a un anuncio y no reciben otra respuesta que un reconocimiento automático. Muchos reclutadores afirman que no brindarán comentarios a los solicitantes no seleccionados. Esto es comprensible en el caso de puestos de trabajo que pueden recibir un gran número de solicitantes. Pero también es desmoralizante para quienes buscan empleo y da la impresión de ser un empleador desinteresado, no un lugar donde las personas más talentosas quieran ir a trabajar.
Algunos reclutas dijeron naturaleza Prefieren contratar a través de sus redes profesionales, en lugar de depender de grandes plataformas online. Esto tiene como objetivo en parte eliminar las aplicaciones de cortar y pegar, o aquellas que parecen haber sido creadas con herramientas de inteligencia artificial. Esto demuestra la continua importancia de la creación de redes en el desarrollo profesional y significa que quienes ingresan a la fuerza laboral deben recibir capacitación sobre cómo construir redes.
Incorporar formación estructurada
Los empleadores deberían considerar los beneficios de la formación estructurada para los investigadores que inician su carrera, como medio para mejorar el pensamiento crítico y las habilidades analíticas. Esto se puede hacer reproduciendo los planes de formación que suelen utilizar las grandes empresas farmacéuticas, tecnológicas, de consultoría, financieras y jurídicas. A menudo incluyen rotaciones para que los nuevos empleados puedan experimentar el trabajo en diferentes departamentos durante períodos cortos. Estos planes no tienen por qué costar mucho dinero, lo que constituye una preocupación legítima para las pequeñas y medianas empresas. También existen otros modelos, como la formación de corta duración.
¿Cómo deberían los científicos que buscan empleo cruzar la línea entre los de alto calibre y los mediocres?
En general, las universidades y otros organismos de formación deben aceptar que necesitan trabajar más duro para comprender los desafíos que enfrentan los solicitantes de empleo en ciencias y tener como misión proporcionar a los estudiantes y aprendices las habilidades necesarias para tener éxito en el mercado laboral actual. Los riesgos aquí no están relacionados sólo con profesiones individuales. No preparar adecuadamente a los investigadores para el éxito profesional no sólo desperdicia el potencial de los investigadores, sino también la inversión de la sociedad en formación científica.
El camino a seguir requiere que quienes buscan empleo y los reclutadores se comprendan mejor. Los candidatos se beneficiarán al saber por qué los reclutadores no están satisfechos con el nivel de los solicitantes. Por su parte, las instituciones deben verse a sí mismas como arquitectas de las carreras científicas. Esto significa reconocer que la preparación profesional no distrae de la excelencia en la investigación, sino que es un componente esencial de la misma.
Maroun Khoury enfatiza la necesidad de confiar en interacciones y experiencias personales al escribir cartas de recomendación.Crédito: Damerkodic/Getty
Como investigador principal en un laboratorio de investigación especializado en terapéutica avanzada, habitualmente me piden que escriba cartas de recomendación para mis alumnos, colegas y colegas. También recibo a menudo mensajes de este tipo de candidatos que solicitan oportunidades laborales en nuestro grupo. Durante el año pasado, noté un desarrollo interesante pero preocupante: muchos de estos mensajes parecen producirse no a mano, sino mediante el uso de herramientas de inteligencia artificial (IA) como ChatGPT.
No hay duda de que estos chatbots son geniales. Pueden crear cartas de referencia automáticamente basándose en datos y patrones para crear composiciones coherentes y gramaticalmente correctas. Los investigadores que tienen tiempo limitado, o para quienes el inglés no es su primer idioma, pueden utilizar estas ayudas para hacer que el proceso de redacción sea más manejable, asegurando que las recomendaciones se comuniquen de manera efectiva.
Recursos de orientación
Sin embargo, como alguien que valora las relaciones personales, encuentro que la mayoría de estos mensajes generados por IA carecen de una cualidad clave, en detrimento del candidato: el toque personal.
Aquí proporciono consejos para escribir una carta de recomendación eficaz y destaco formas de utilizar la IA sin menospreciar al solicitante.
1. Sea personal
Una carta de referencia significativa requiere que usted reflexione sobre sus interacciones y experiencias personales con la persona en cuestión. Esto incluye compartir ejemplos específicos de instancias en las que fue testigo de las competencias y comportamientos del candidato, e integrar esas anécdotas en una narrativa que resalte sus fortalezas y contribuciones.
La IA carece de esta base y produce textos que pueden ser coherentes e incluso precisos, pero carecen de emoción o especificidad. En lugar de un respaldo personal, el resultado es un mensaje carente de emoción o precisión, porque no se basa en la experiencia directa. Esto no le hace ningún favor al candidato, porque no logra captar los matices de sus logros, personalidad, fortalezas y potencial.
2. Proporcionar una evaluación real
Su trabajo al escribir una carta de recomendación es ir más allá de lo que el candidato ha logrado y predecir si tendrá éxito en su próximo puesto. Para hacer esto, debe mirar más allá de las frías métricas y considerar cómo manejaron un proyecto difícil, cómo desarrollaron con el tiempo o fortalecieron un equipo: conocimientos que pueden ayudar a poner las habilidades y rasgos de un candidato en contexto, y tal vez aumentar su comerciabilidad.
Por ejemplo, digamos que un miembro de su equipo ha demostrado habilidades excepcionales de liderazgo y gestión de proyectos. Puede resaltar cómo dirigieron con éxito a un equipo para completar un gran proyecto en plazos ajustados, detallando los desafíos específicos que enfrentaron. Al proporcionar ejemplos concretos, demuestra no sólo sus habilidades, sino también su valor para los empleadores potenciales.
Maroun Khoury dice que las cartas de recomendación deben tener un toque personal que vaya más allá de los hechos secos y la prosa sin emociones.Fuente: Centro IMPACT/Rolando Oyarzón
Cuando escribo sobre las calificaciones de alguien, no solo comparto hechos y cifras, sino que también comparto mi confianza en ellos. Este respaldo real es algo que la IA no puede replicar. Echa de menos ese toque personal y el compromiso emocional que provienen de experiencias y recuerdos vívidos.
Piénselo desde la perspectiva del destinatario: si no puede molestarse en escribir personalmente una carta apoyando al candidato, que probablemente haya sido miembro de su equipo durante años, ¿por qué querría contratarlo?
3. Utilice la IA, pero con moderación
Aunque ChatGPT y otras herramientas de IA tienen grandes capacidades, carecen de ellas en áreas donde la aportación y el discernimiento humanos son esenciales. Claro, puedes usar la IA para pulir el texto, corregir la gramática o convertir pensamientos detallados en prosa que luego puedes mejorar. Sin embargo, en el contexto de la redacción de cartas de referencia, la deficiencia no es una falta de dominio lingüístico; Más bien, es la ausencia de conexión personal y autenticidad que se deriva de la experiencia humana concreta.
¿Cómo le digo a alguien que no puedo escribirle una carta de recomendación sólida?
El mundo contemporáneo se está volviendo cada vez más digital; Sin embargo, las interacciones profesionales y las relaciones personales aún requieren participación humana. Una carta de referencia eficaz depende de una verdadera introspección y de una recomendación personal que sólo usted, el escritor, puede brindar. Cuando las solicitudes y respuestas son impulsadas por la IA, existe el riesgo de que las conversaciones significativas se conviertan en simples copiar y pegar.
4. ¡Ayuda, mi supervisor me dio un mensaje generado por IA!
Aunque las cartas de recomendación son generalmente confidenciales, es posible que un candidato aún pueda obtener una copia, por ejemplo, si se le pide que cargue la carta él mismo en un sitio de carreras.
Si, como candidato, recibe una carta de recomendación genérica o cargada de IA, no dude en comunicarse con el comité de contratación o de financiación para explicar las limitaciones de la carta y complementarla con materiales o experiencias personales que destaquen sus fortalezas. Alternativamente, considere pedir una recomendación de una referencia diferente. Recuerda que has puesto mucho tiempo y esfuerzo en tu trabajo; Está bien pedirle un poco de tiempo a su supervisor para respaldar su solicitud.
Cualquiera que sea su función, no permita que la IA arruine una importante oportunidad profesional. Tanto los candidatos como los jueces se benefician al dominar el arte de la comunicación personal, sin depender del toque algorítmico.
Intereses en competencia
MK es profesor titular de la Universidad de los Andes, Chile. Es el director científico de Cells for Cells, una filial de terapia celular del mismo instituto. También en Regenero, un consorcio chileno financiado por el sector público y privado está desarrollando tratamientos para la artrosis, la pulpitis y la insuficiencia cardíaca. Reporta subvenciones de financiadores públicos y privados, incluida la Agencia Nacional de Investigación y Desarrollo de Chile, y tiene las siguientes patentes en trámite: WO2014135924A1, WO2017064670A2, WO2017064672A1 y WO/2019/051623.
Más de 200.000 registros de solicitantes de empleo quedaron expuestos en la base de datos
Los registros contenían información personal confidencial que podría usarse en fraudes y estafas.
No se sabe cuánto tiempo estuvo expuesta la base de datos ni quién accedió a ella.
El investigador de ciberseguridad Jeremiah Fowler descubrió más de dos millones de registros pertenecientes a Alltech Consulting Services en una base de datos que no estaba protegida con contraseña.
Los datos expuestos incluyen información de identificación personal de más de 216.000 solicitantes de empleo, incluidos nombres, números de teléfono, direcciones de correo electrónico, los últimos cuatro dígitos de su número de seguro social (SSN), números de pasaporte y estado de visa de permiso de trabajo.
Alltech Consulting Services trabaja con más de 1000 organizaciones para reclutar empleados en las industrias de TI e ingeniería.
Toneladas de datos expuestos
Desde entonces se eliminó el acceso público a la base de datos, pero los detalles del empleador también se incluyen en la base de datos, como nombres, nombres de empresas, direcciones de correo electrónico y números de teléfono, junto con datos de los solicitantes que incluyen expectativas salariales, historial laboral y si están dispuestos a mudarse. esta.
Dado el peso general de los salarios en los puestos superiores de TI e ingeniería, muchos de aquellos cuyos datos se filtraron de la base de datos serán objetivos principales para los ciberdelincuentes que buscan chantajear a las víctimas en campañas de phishing o cometer fraude y robo. robo de identidad Usando sus datos.
Los detalles de la base de datos también podrían usarse para dirigirse a personas con ofertas de trabajo falsas; Fowler cita una pérdida de 737 millones de dólares debido a ofertas de trabajo falsas entre 2019 y 2023, y las estafas de trabajos falsos aumentaron hasta un 110 % entre 2022 y 2023. 2023.
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“Tampoco se sabe durante cuánto tiempo se han divulgado los registros o si alguien más ha tenido acceso a ellos, ya que sólo los análisis forenses internos pueden determinar esa información”.
No sorprende aquí: ChatGPT Todavía no es una alternativa confiable para los reclutadores y reclutadores.
En un estudio publicado recientemente por la Universidad de Washington, Intelligent Amnistía Internacional El chatbot clasificó repetidamente las solicitudes que incluían honores y credenciales relacionados con la discapacidad por debajo de aquellas que tenían beneficios similares pero no mencionaban las discapacidades. El estudio probó varias palabras clave diferentes, incluidas sordera, ceguera, parálisis cerebral, autismo y el término general “discapacidad”.
Los investigadores utilizaron uno de los CV del autor disponibles públicamente como punto de referencia, luego crearon versiones mejoradas del CV con premios y honores que incluían diversas discapacidades, como el Premio Tom Wilson al Liderazgo en Discapacidad o un puesto en un comité DEI. Luego, los investigadores pidieron a ChatGPT que clasificara a los solicitantes.
En 60 ensayos, el CV original ocupó el primer lugar el 75% de las veces.
“La reanudación de la clasificación mediante IA está empezando a tener éxito, pero no hay mucha investigación sobre si es segura y eficaz”, afirmó Kate Glazko, estudiante de posgrado en ciencias de la computación e ingeniería y autora principal del estudio. “Para quienes buscan empleo con discapacidades, siempre existe la pregunta cuando envían su currículum sobre si deben incluir credenciales de discapacidad. Creo que las personas con discapacidades lo consideran incluso cuando los revisores son humanos”.
ChatGPT también puede “alucinar” al pensar en por qué ciertas enfermedades físicas y mentales podrían obstaculizar la capacidad de un candidato para realizar el trabajo, dijeron los investigadores.
“Algunas descripciones de GPT pueden colorear todo el currículum de una persona en función de su discapacidad y afirmar que la participación con DEI o la discapacidad probablemente reste valor a otras partes del currículum”, escribió Glazko.
Pero los investigadores también descubrieron que algunas características preocupantes del capacitismo podrían mitigarse dirigiendo los ChatGPT a la incapacidad, utilizando la función de editor de los GPT para alimentar la justicia de discapacidad y los principios DEI. A continuación, el CV mejorado supera a la versión original en más de la mitad de los casos, pero los resultados aún varían según el tipo de discapacidad incluida en el CV.
El chatbot de OpenAI ha mostrado sesgos similares en el pasado. Y en marzo un Bloomberg La investigación mostró que se ofrecía el modelo GPT 3.5 de la empresa. Preferencias raciales claras Para los candidatos a un puesto de trabajo, no sólo replicará prácticas de contratación discriminatorias conocidas, sino también estereotipos de raza y género. En respuesta, OpenAI dijo que estas pruebas no reflejan los usos prácticos de sus modelos de IA en el lugar de trabajo.
